De HR-gevolgen door de Covid-19 (Corona) crisis - stand van zaken.

Waar gaat deze nieuwsbrief over?

We hebben het hier niet over de financiële steunmaatregelen vanwege de overheid. Wel over diverse bijzondere ervaringen van de Covid-19 crisis op HR-gerelateerde aspecten. Deels onder voorbehoud van dagdagelijkse evoluties:

• De sociale verkiezingen 2020 werden opgeschort. Voor bedrijven die hiertoe verplicht zijn is dit een uitstel van veel administratieve en organisatorische acties. De opschorting is vastgelegd vanaf X+36, net na de laatste dag voor het indienen van kandidaten. De FOD WASO heeft bevestigd dat gezien fase X+35 voorbij is, er geen extra kandidaten kunnen voorgedragen worden dan dat er op de eerder ingediende lijsten stonden (tenzij een lopende klacht). Vertrekkers in de komende maanden kunnen de lijsten dus nog in min beïnvloeden. Eén uitzondering qua de verdere procedure. Het bericht van stopzetting kan eerder al voorzien en opgeladen worden indien er geen kandidaten werden ingediend.



• De werknemers die tijdelijk werkloos (TW) zijn wegens overmacht, zullen van de RVA 70% ontvangen van hun brutoloon, weliswaar begrensd tot een maximumloon van 2.754,76 €. De regering besliste dat daar nog 5,36 € per dag bijkomt, maar voor iedereen scheelt dit in totaal netto aardig wat in min. Sommige bedrijven passen (een deel) bij, zonder RSZ maar niet vrij van belastingen, net zoals die voor 5,36 € per dag overigens. De RVA voorziet in maart ook een voorschot omdat ze de verwerking van de aanvragen voorlopig niet tijdig aankunnen. De verrekening ervan en belastingen kunnen later kunnen wel nog voor een kater zorgen.



• Thuiswerk ingevolge Corona heeft ook een impact in min op andere netto vergoedingen zoals woon-werk en netto dagvergoedingen. Maaltijdcheques blijven doorlopen zolang er prestaties zijn en dus desgevallend pro rata ingevolge de overmachtsdagen. Anderzijds kan de werkgever voor thuiswerkers ook beslissen om een extra netto thuiswerk vergoeding toe te kennen voor bureau kosten voor maximaal netto 126,94 €. Maar dan wel mits afstand van eerdere toegekende kosten eigen aan de werkgever rond thuiswerk. De fiscus heeft hiervoor een aanvraagformulier voorzien: Aanvraag inzake kosten eigen aan de werkgever voor thuiswerk in het kader van de regeringsmaatregelen voor Covid-19



• In principe kan daar ook nog maximaal 20 € voor internet-kosten en 20 € voor PC-kosten toegevoegd mag worden. Opnieuw, voor zover geen dubbel gebruik met eenzelfde tussenkomsten eerder toegekend, of een gangbare tussenkomt thuisinternet, of de toekenning van een laptop door de werkgever. Er is echter geen verplichting om dit uit te keren volgens de wetgeving rond occasioneel thuiswerk of bij overmacht. Het is wel een manier voor de werkgever om wat goedkoper bij te passen.



• De combinatie van betaald thuiswerk met werkloosheid wegens overmacht is uit den boze. Later kan en mag immers de TSW het email verkeer en documenten op dat vlak controleren. In die zin is een formele en ondertekende bijlage rond thuiswerk belangrijk als bewijsstuk voor de werkgever. Een schriftelijke bevestiging dat beide partijen de thuiswerk-regels goedkeurden. Anders kunnen ze beweren dat de werkgever hen in TW plaatste maar toch dwong om nog van thuis uit te werken. Dan moet de werkgever dan niet alleen later bijpassen maar ook de TW-vergoedingen terugbetalen. Vermijd dus hierbij dan ook werkmails vanwege de werkgever tijdens de TW-dagen.



• Wanneer de school of crèche van de kinderen gesloten zou worden of beperkt wordt tot cruciale beroepen, is het mogelijk dat werknemers uit andere beroepen niet willen komen werken. Dit is echter geen geldige reden om thuis te blijven. De werknemer moet opvang voorzien (niet bij de grootouders) en toch komen werken. Lukt dat echt niet, dan kan de werknemer ook familiaal verlof nemen. Per jaar heeft een voltijdse werknemer recht op 10 dagen familiaal verlof, deze zijn onbetaald. Er kan ook overeengekomen worden dat de werknemer gewone vakantie opneemt of toegestane onbetaalde afwezigheid.



• Er is wel nog wat onduidelijkheid rond het begrip 'cruciale beroepen'. Denk maar aan beveiligingsfirma's of poetsdiensten bij zorgbehoevenden. Een werkgever heeft hierbij ook een instructierecht richting zijn werknemers. Dit houdt in dat een werkgever zijn werknemers mag verplichten om bv. bepaalde hygiënemaatregelen te volgen. Of verplichten om thuis te werken, in TW te gaan of een zakenreis of bezoek te annuleren. Of omgekeerd verplichten om te komen werken, indien ze geen geldige reden tot thuisverblijf kunnen staven. De werknemers moeten zo instructies verplicht opvolgen.



• De werkgever moet voor werknemers die verder werkzaam blijven in het bedrijf wel investeren in veiligheid, zoals zeep, ontsmettingen en communicaties zoals borden of e-mails met waarschuwingen over Corona. Werknemers en bezoekers (te vermijden) moeten aangespoord worden om deze richtlijnen op te volgen. Een werkgever heeft immers wettelijk de zorgplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren.



• Wanneer de werknemer besmet is met het virus (of een andere ziekte) en thuis moet blijven, dan gelden de normale regels zoals bij een andere ziekte. De werknemer dient dan een medisch attest af te leveren om recht te hebben op een gewaarborgd loon. Wanneer de werknemer in het buitenland vast zit of verplicht in quarantaine wordt geplaatst in België, dan mag een dokter geen medisch attest afleveren, maar is er weer sprake van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, met reden 'coronavirus', voorlopig tot 30 juni. Raadpleeg hiervoor best de website van de RVA.



• Normaal voorziet de wetgeving betreffende de jaarlijkse vakantie geen gelijkstelling voor dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, dit in tegenstelling tot dagen tijdelijke werkloosheid om economische redenen. De regering heeft echter indertijd beslist net zoals na de aanslagen van 22 maart 2016 om de dagen werkloosheid wegens overmacht wel met effectieve arbeidsdagen gelijk te stellen voor de vakantierechten.



• Een andere kwestie is de al dan niet gelijkstelling in geval van een werkloosheid door overmacht voor collectieve bonusplannen (CAO 90-bonus) of latere collectieve winstparticipatie (maar veel winst zal er dit jaar wel niet zijn). Voor het eerste is overmacht meestal niet vermeld in de plannen, de vraag is of de vrijstelling belastingen ook mag toegepast worden op de dagen overmacht. Voor het 2e zal de werkgever zelf over al dan niet gelijkstellingen kunnen beslissen.



• Schorsing opzegtermijn. In tegenstelling tot werkloosheid wegen economische redenen, wordt een (lopende) opzegtermijn niet verlengd door werkloosheid wegens overmacht. Dit is bijzonder, want werknemers in die opzeg zitten, kunnen dus zonder kosten naar huis gestuurd worden, en dit nu voor vele weken. Daarover is niets voorzien in de CAO 147 (overmacht Corona) en er zal wellicht niet snel tot een KB komen om dit aan te passen. Hopelijk brengt dit werkgevers niet op het idee tot extra ontslagen aan een lagere kost.



• Werkgevers die problemen ondervinden om de sociale zekerheidsbijdragen van het 1e en 2e kwartaal 2020 te betalen, kunnen het coronavirus inroepen als factor om een schikking te treffen. Er is bijgevolg een versoepelde aanvraagprocedure voor uitstel van betaling of een afbetalingsplan. Ook in verband met de bedrijfsvoorheffing zal het mogelijk zijn stortingen te spreiden en vrijgesteld te worden van boetes. De werkgever dient hiervoor aan te tonen dat de betalingsproblemen verband houden met het coronavirus.



• Er zijn nog vele andere uitdagingen. Zoals buitenlandse werknemers die nu nog moeilijk naar nog huis kunnen, met of zonder werk, of als gedetacheerde diverse verplichtingen zoals de A1 of andere attesten niet meer kunnen aanleveren door Lock downs of overbelasting bij diverse diensten hier of in hun thuisland. Om niet te spreken van cyber criminelen of andere malafide figuren die uit deze crisis munt proberen te slaan.

Conclusies:

• Allemaal niet te onderschatten situaties en dus verder goed op HR-vlak op te volgen. Dus best de vinger aan de pols houden, informeren en de regels of adviezen respecteren.
• Vergeet ook niet de periode na Corona voor te bereiden. Finaal telt enkel wat er op papier staat of stond en/of aantoonbaar is. En of steeds de procedures gevolgd werden, die weliswaar vaak evolueren en versoepelen.
• Alle bovenstaande adviezen kunnen echter dag na dag evolueren. Maar de scope is duidelijk: gezondheid en welzijn eerst, verder het borgen van onze welvaart. Met enorme dank aan iedereen die zich nu blijft (extra) inzetten in ieders welzijn en belang.
• We begeleiden hiervoor nu verder onze klanten 7 dagen op 7. Zelfs met nieuwe audits en opleveringen van op afstand, volgens de Corona aanbevelingen. Als positieve afsluiter: ook ik in de verdere toekomst zal ik veel meer op afstand kunnen werken. Goed qua CO2-uitstoot voor ons geteisterde planeet.

Hebt u een van onze vorige nieuwsbrieven en tips gemist? Surf naar onze nieuwsbrieven. Op basis van de titels kan u nagaan wat voor uw bedrijf relevant kan zijn.

U kan ons ook vrijblijvend contacteren voor een (dgitale) Hrcheckup (upgrade) op +32 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.